Zwolnienia grupowe - kryteria ilościowe i jakościowe

To  przedostatni wpis dotyczący przygotowania się do zwolnień grupowych. Tym razem prezentuję swoisty "ranking" konkretnych kryteriów, na podstawie których można tworzyć listy osób do zwolnienia. Oczywiście, jeśli chodzi o rekomendacje -  ma on charakter subiektywny. Każdy musi sam ocenić, na ile ewentualne propozycje pasują do specyfiki firmy i sytuacji (branża, sytuacja rynkowa, cele zwolnień).
Jak wcześniej wspomniałem, kryteria doboru pracowników do zwolnienia można podzielić na dwie umowne grupy:
  • Ilościowe i jakościowe,
  • Społeczne i socjalne.

Te z kolei, mogą mieć charakter:

  • Pozytywny
  • Negatywny

Kryteria pozytywne wskazują osoby przeznaczone do zwolnienia (np. osoby, mające najniższe oceny w ostatnich 4 latach) lub charakter negatywny, tj. wskazywać pracowników, którzy nie podlegają zwolnieniom (np. wdowy i wdowcy).
Praktyka podpowiada, że najbardziej rzetelne podejście zapewnia określenie i zastosowanie kryteriów ze wszystkich tych grup. Trudno w tym miejscu wyczerpać pełną listę potencjalnych możliwości – wybór kryteriów i ich łączenia zależy bowiem od konkretnej sytuacji danego przedsiębiorstwa. Można jednak podjąć próbę scharakteryzowania przynajmniej tych kryteriów, które wydawać się mogą potencjalnie użyteczne i zarazem uniwersalne.

Przykłady kryteriów ilościowych i jakościowych oraz ocena ich przydatności

Ilość nagan [+]

Ilość nagan otrzymanych przez poszczególnych pracowników pozwala wytypować osoby do zwolnienia. Jeśli jednak pracodawca decyduje się na zastosowanie tego kryterium powinien pamiętać o dwu zasadach. Po pierwsze, nie należy pomijać okoliczności w jakich   nagany zostały pracownikom udzielone. Po drugie trzeba pamiętać, że zgodnie z przepisami po roku nienagannej pracy takie wpisy zostają usunięte z akt osobowych. W praktyce oznacza to, że można by zastosować takie kryterium w perspektywie analizy danych z jednego, ostatniego roku. Kryterium to również wydaje się trudne do zastosowania w przypadku osób o stażu poniżej roku.

Absencja chorobowa [+]
Stosując to kryterium należny zliczyć czas trwania absencji chorobowych pracowników w danym okresie. Z punktu widzenia ekonomiki funkcjonowania firmy takie kryterium wydaje się racjonalne. Pracownik, który często choruje jest mniej wydajny, a przez swoją nieobecność zmusza firmę do organizowania zastępstw, reorganizacji pracy, itp.
Jednak z punktu widzenia etyki i zasad współżycia społecznego wydaje się ono kontrowersyjne. W wielu przypadkach, absencja chorobowa może być związana z wykonywaniem określonej pracy. Po za tym, przy pracy o charakterze zadaniowym, absencja chorobowa może nie wpływać na wywiązywanie się pracownika z powierzanych zadań. Inny aspekt, to absencja związana z procesem leczenia, które się już zakończyło. Zatem formalnie dany pracownik rzeczywiście wykazywał dużą absencję, jednak jest to już okres przeszły – obecnie jest w pełni zdrowy i sprawny. Tymczasem analiza danych wskazywałaby na niego jako osobę do zwolnienia. Dlatego wydaje się, że zastosowanie takiego kryterium powinno być poprzedzone głęboką analizą.

Rodzaj i czas trwania umowy o pracę [++]

Stosowanie tego kryterium polega na przeglądzie pracowników z punktu widzenia czasu trwania zawartych umów i ich rodzaju. Zwykle do zwolnienia typowane są osoby, które mają zawarte umowy na czas określony. W takim przypadku pracodawca po prostu nie przedłuża takich umów. Jednak bezrefleksyjne zastosowanie tego kryterium może spowodować utracenie bardzo dobrych i cennych pracowników. Wydaje się zatem, że zastosowanie tego kryterium powinno być łączone z oceną kwalifikacji i umiejętności danego pracownika. 

Analiza ocen okresowych [+++]

Kryterium jest możliwe do zastosowania w przypadku, gdy w firmie istniał wcześniej system ocen okresowych. Przed przystąpieniem do typowania pracowników do zwolnienia na tej podstawie, koniecznej jest jednak określenie jakie poziomy ocen z przeszłości będą powodować wpisanie na listę osób przewidzianych do zwolnienia. Mechanizm stosowania tego kryterium polega na analizie wyników ocen okresowych pracowników z przeszłości. Kierując się zasadą obiektywizmu należy jednak podkreślić, że typowanie pracowników do zwolnienia na tej podstawie ma sens merytoryczny w przypadku, jeśli pracownik podlegał ocenom przynajmniej przez dwa lub więcej lat (3-4 oceny). Wydaje się bowiem, że taka ilość ocen może dać dopiero pogląd na faktyczne zachowania, umiejętności i wyniki osiągane przez pracownika. Warto w tym miejscu również zwrócić uwagę, że kryterium takie będzie bezużyteczne w przypadku osób pracujących zbyt krótko w firmie. Ważne jest również to, aby mieć pewność, że w przeszłości system ocen był stosowany zgodnie z założeniami, a menedżerowie dokonywali rzetelnych ocen. 

Punktowa ocena pracowników [+++++]

Stosowanie tego kryterium musi być poprzedzone jasnym i klarownym nazwaniem i zdefiniowaniem parametrów, które będą oceniane/punktowane na potrzeby procesu zwolnień. Trudno w tym miejscu przedstawić gotową ich listę . Zważywszy jednak na charakter i okoliczności opracowania kryteriów wydaje się, że powinny one generalnie pozwalać na ocenę kwalifikacji, umiejętności i doświadczenia zatrudnionych. Podobnie jak w przypadku wcześniej omówionej analizy ocen okresowych również tutaj, oprócz definicji kryteriów, należy określić poziomy punktowe, które będę powodować wpisanie pracownika na listę osób przewidzianych do zwolnienia. Przyjęcie takich kryteriów i mechanizmów ich stosowania ma tą zaletę, że może dotyczyć wszystkich zatrudnionych w firmie, nawet tych o stosunkowo niewielkim stażu. Dodatkowo umożliwia również wprowadzenia konsultacji wśród bezpośrednich przełożonych pracowników co powoduje, że ewentualna ocena i typowanie będzie bardziej obiektywne. Uwzględniać będzie ono bowiem przynajmniej dwie perspektywy: pracodawcy jak i bezpośrednich przełożonych. 

blog comments powered by Disqus