Wdrażanie taryfikatora wynagrodzeń w życie – aspekty praktyczne

Oprócz przeprowadzenie zmian wynagrodzeń z formalnego punktu widzenia, konieczne jest również przygotowanie tego procesu od strony organizacyjnej i budżetowej.
W przypadku aspektów budżetowych konieczne jest oszacowanie środków jakimi dysponuje firma na wynagrodzenia w relacji do planowanych zmian. Z kolei aspekty organizacyjne dotyczą szczegółowego zaplanowania procesu dostosowywania wynagrodzeń poszczególnych pracowników do nowego taryfikatora płac w przypadku jeśli ich obecne wynagrodzenie jest poniżej lub powyżej widełek płacowych przewidzianych w nowym systemie.

Identyfikacja odchyleń obecnych płac poszczególnych pracowników względem taryfikatora

Ponieważ taryfikator płac musi być jawny dla pracowników, przed jego ogłoszeniem konieczna jest ocena skutków finansowych jego wprowadzenia. Należy zatem zidentyfikować odchylenia obecnych płac poszczególnych pracowników względem nowego taryfikatora płac i ustalić ich skalę.

Krok I - Dokonujemy podziału wszystkich pracowników na 3 grupy:

  1. Osoby, których wynagrodzenia zasadnicze w chwili obecnej są zgodne z nowym taryfikatorem płac (tzn. ich płace mieszczą się w przypisanej do stanowiska kategorii),
  2. Osoby, których obecne wynagrodzenia zasadnicze są niższe od minimalnego wynagrodzenia określonego dla kategorii zaszeregowania, do której zakwalifikowano ich stanowiska,
  3. Osoby, których obecne wynagrodzenia są wyższe od maksymalnego wynagrodzenia określonego dla kategorii zaszeregowania, do której zakwalifikowano zajmowanie przez nie stanowiska. 

Krok II - Szacujemy procentowe odchylenia obecnych płac poszczególnych osób od wartości minimalnych lub maksymalnych przedziałów taryfikatora, do których zakwalifikowano zajmowane przez te osoby stanowiska. Sumujemy również kwoty jakie byłyby potrzebne na dokonanie stosownych regulacji płac osób wynagradzanych za nisko, przynajmniej do poziomu umożliwiającego osiągnięcie w analizowanych przypadkach płac, na poziomie minimum przedziału płacowego dla danego stanowiska.

Dla lepszego zobrazowania analiz można posłużyć się zestawieniem tabelarycznym, jak poniżej.

Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie jest za niskie

lp.

Imię i nazwisko

Stanowisko

Dział/ komórka

Przedział płacowy wg. taryfikatora

Minimalna płaca dla przedziału w taryfikatorze

Obecna płaca

w zł

Odchylenie

-

- %

 

Zestawienie osób, których obecne wynagrodzenie jest za wysokie


lp.

Imię i nazwisko

Stanowisko

Dział/ Komórka

Przedział płacowy wg. taryfikatora

Maksymalna płaca dla przedziału w taryfikatorze

Obecna płaca

w zł

odchylenie

+

+ %

Powyższe zestawienia pozwalają ocenić skalę koniecznych zmian oraz dokonywać potrzebnych analiz z kilku poziomów:

  • pojedynczej osoby,
  • pojedynczych stanowisk/grup stanowisk (poprzez sortowania danych),
  • komórki organizacyjnej (poprzez sortowanie danych),
  • całej firmy.

Tak przygotowane zestawienie pozwolą oszacować wielkość środków, które będą konieczne na skorygowanie wynagrodzeń oraz na określenie wielkości odchyleń w przypadku poszczególnych osób.

Dzięki temu, analizy mogą być użyteczne praktycznie dla wszystkich stanowisk i komórek zaangażowanych w proces wdrażania zmian wynagrodzeń – począwszy od stanowisk ds. kadrowych, a skończywszy na zarządzie firmy.

Sposoby postępowania w przypadku odchyleń płac

Ze względu na potencjalną złożoność sytuacji związanych z planowaniem i prowadzeniem działań dostosowujących wynagrodzenia poszczególnych osób do taryfikatora płac, nie jest możliwe zaprezentowanie gotowych scenariuszy postępowania Pamiętać jednak należy, że nadrzędne znaczenie mają tutaj uwarunkowania prawne oraz realne możliwości finansowe danej firmy.

Możliwe jest jednak podjęcie próby wyspecyfikowania i określenia kluczowych zmiennych, które mogą być brane pod uwagę przy planowaniu takich działań oraz zarekomendowanie ramowych sposobów ich wykorzystania.

Osoby których obecne wynagrodzenie jest za wysokie

Zmienna

Rekomendacje

Dodatki specjalne

Nie stosować

Coroczne regulacje płac dla całej firmy (jeśli występują)

Nie stosować do czasu, aż w sposób naturalny (z czasem) wynagrodzenie pracownika nie znajdzie się danej kategorii płacowej

Awans stanowiskowy

Przygotować proces rzeczywistego awansu jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu warunków ustalić płace jak dla nowego stanowiska w ramach nowej kategorii.

Niewielkie odchylenie

Pozostawić do czasu samoistnego wyrównania płacy poprzez pominięcie przy najbliżej regulacji płac

Rażąco duże odchylenie

Przygotować proces rzeczywistego awansu jeśli jest taka możliwość, przyjmując założenie, że do tego czasu osoba taka będzie w wynagradzana w praktyce poza „swoim” przedziałem płacowym.

Jeśli powyższe działanie nie jest możliwe - rozważyć przeniesienie na inne stanowisko uwzględniające przygotowanie zawodowe lub wypowiedzenie zmieniające, jednak pogarszające warunki płacy (mogą być konsekwencje prawne).


Osoby, których obecne wynagrodzenie jest za niskie

Zmienna

rekomendacje

Dodatki specjalne

Ująć w procencie większym niż w przypadku osób mieszczących się w kategorii

Coroczne regulacje płac

Ująć w procencie większym niż w przypadku osób mieszczących się w kategorii

Awans stanowiskowy

Przygotować proces rzeczywistego awansu jeśli jest taka możliwość i po spełnieniu warunków ustalić płace jak dla nowego stanowiska w ramach nowej kategorii

Niewielkie odchylenie

Pozostawić do czasu samoistnego wyrównania płacy przy najbliżej regulacji płac

Rażąco duże odchylenie

Przygotować indywidualny proces (szybszy) podwyższania płacy w ramach regulacji wynagrodzeń w firmie

Ważna wskazówka:

Wynagrodzenie zasadnicze pracownika ustala się na podstawie Regulaminu płac, który służy m. in. do zapewnienia realizacji zawartego w Kodeksie Pracy obowiązku zapewnienia jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Różnice w wynagrodzeniu poszczególnych osób zajmujących stanowiska pracy zakwalifikowane na podstawie wyników wartościowania do danej kategorii zaszeregowania powinny wynikać z:

  • różnego poziomu posiadanych kwalifikacji, doświadczenia i kompetencji przez

          pracowników

  • efektów pracy poszczególnych pracowników

Pamiętajmy, że taryfikator płac determinuje poziom wynagrodzenia zasadniczego jedynie poprzez wskazanie kategorii zaszeregowania dla danego stanowiska i rozpiętości potencjalnych płac dla tegoż stanowiska. O ostatecznej wysokości płacy konkretnej osoby decyduje pracodawca w oparciu o przesłanki wspomniane wyżej.

blog comments powered by Disqus