Maszyny i ludzie, czyli kilka kamyków do ogródka Zarządu w sprawie polityki personalnej w firmie

Nawet pobieżna obserwacja rynku dowodzi, że tylko najlepiej zarządzane przedsiębiorstwa, dysponujące odpowiednim zapleczem oraz pomysłami, mogą odnosić sukcesy rynkowe. Jednak prawdziwym motorem rozwoju firmy są dwa elementy – ludzie i odpowiednia organizacja. Firma bowiem to ludzie, a nie budynki czy maszyny. Sukces przedsiębiorstwa to nie dzieło przypadku, ale dzieło jego pracowników. Niech zatem decydenci (w tym zarząd firmy) nie patrzą np. na zakup komputera jak na inwestycję, a na wydatki związane z pozyskaniem, rozwojem i utrzymaniem pracownika jak na koszty. To również - a może przede wszystkim- jest inwestycja, a przy jej umiejętnym wykorzystaniu zwraca się ona wielokrotnie...

Pomyśl i działaj...zanim stracisz

Dlaczego w ogóle warto kompleksowo zająć się problemem zarządzania zasobami ludzkimi w firmie? Odpowiedź jest prosta: Wiele firm stoi u progu koniecznych zmian organizacyjnych oraz dalszej ekspansji na rynki lub obrony zdobytej pozycji. Jednocześnie kończą się tzw. rezerwy proste – progi wejścia na rynki są coraz wyższe, rośnie konkurencja, a pozyskanie i wykształcenie fachowców wysokiej klasy jest coraz trudniejsze i czasochłonne.

Czy zatem w dziedzinie zarządzania personelem można niczego nie zmieniać?

Wątpliwe. Tym bardziej, że również tutaj – tak jak w marketingu, sprzedaży czy produkcji – trzeba szukać nowych i lepszych rozwiązań składających się w sumie na harmonijny rozwój całej organizacji. Tak jak i sam rynek, zmieniają się bowiem coraz bardziej oczekiwania oraz relacje pomiędzy pracownikami, pracodawcami i ich otoczeniem. Muszą zatem zmieniać się również metody i narzędzia stosowane w zarządzaniu personelem. Tak jak coraz bardziej skomplikowane jest nasze otoczenie oraz dobra i usługi, które firma kupuje, produkuje i sprzedaje.

Konieczność spójnego podejścia

Praktyka wskazuje, że w wielu firmach polityka kadrowa nie jest jeszcze prowadzona w sposób planowy, spójny i długofalowy. Często wprowadza się określone rozwiązania, standardy i systemy ad hoc – pod wpływem chwili, kierując się przy tym różnymi przesłankami i potrzebami. W efekcie z czasem powstaje konglomerat dość luźno powiązanych ze sobą elementów, które w ekstremalnych przypadkach zamiast wspomagać budowanie sprawnego, kompetentnego i skupionego wokół celów firmy zespołu, w istocie rzeczy opóźniają i utrudniają tylko ten proces.

 Ważne jest zatem, aby tworzenie założeń polityki personalnej firmy miało charakter planowy i długofalowy. Tak naprawdę potrzeba planowania w tym względzie nie różni się od tej, jaka występuje w przypadku inwestycji, produkcji czy ekspansji rynkowej!

Firma musi się rozwijać harmonijnie. Innymi słowy: jeśli już wiemy CO I JAK chcemy robić, musi pojawić się również odpowiedź na pytanie KTO ma to robić, a więc ilu będziemy potrzebować ludzi, o jakich kwalifikacjach, umiejętnościach i uprawnieniach, jak trzeba ich zorganizować, jak wynagradzać, a wreszcie - ile na to będziemy potrzebować czasu, i w jakiej kolejności będziemy realizować poszczególne działania.

Odrębną kwestią wartą wzięcia pod uwagę jest pozyskiwania, rozwój i utrzymanie odpowiednich pracowników w firmie. Coraz więcej firm orientuje się, że bardziej opłaca się utrzymać dobrych pracowników niż ich wciąż wymieniać lub tracić. Ma to szczególne znaczenie na specyficznych rynkach, gdzie ilość fachowców wysokiej klasy jest relatywnie mała.

Dodatkowym elementem (często pomijanym) jest również koszt wdrożenia nowego pracownika do pracy. Nawet, jeśli jest to fachowiec, nigdy w nie osiągnie on 100% swojej wydajności od pierwszego dnia pracy. Proces adaptacji i nauki musi potrwać, a często jest to nawet kilka miesięcy...Tak więc firma ponosi w takiej sytuacji koszty bezpośrednie (np. publikacja ogłoszeń rekrutacyjnych, szkolenia), ale również i pośrednie, które możnaby właściwie nazwać korzyściami utraconymi (koszt pracy osób wdrażających pracownika do pracy, mniejsza relatywnie wydajność, koszt popełnionych przez nowego pracownika błędów, itp.). Można zatem powiedzieć, że pozyskanie odpowiednich pracowników oraz ich utrzymanie i rozwój przysporzy firmie tylko korzyści i wymiernych oszczędności. Również dlatego właśnie w interesie firmy jest prowadzenie przemyślanej i długofalowej polityki personalnej.

Twoja rola, Prezesie!

Istotne jest zatem, aby zarząd firmy poświęcił omawianym tutaj aspektom planowania rozwoju firmy odpowiednio dużo wysiłku i czasu. Po to, aby firma przez kolejne lata mogła rozwijać się i osiągać wyznaczone cele zgodnie z przyjętymi założeniami.

Rolą zarządu nie jest oczywiście tworzenie szczegółowych rozwiązań i ich wdrażanie. Od tego są odpowiedni specjaliści, i to oni wypełnią założenia polityki personalnej szczegółowymi rozwiązaniami i treściami. Ważne jest jednak to, aby zarząd brał czynny udział w tworzeniu właśnie takich ram i założeń polityki personalnej firmy oraz aby potem wspierał i czuwał nad wdrażaniem ich w życie. Wsparcie jedynie o charakterze deklaratywnym nie przyniesie tutaj żadnych efektów.

Liczą się proporcje

Wydaje się, że w ostatnim okresie większość sił i środków w Polskich firmach skierowana została na rozwój dostępu do nowoczesnych technologii, nowych rynków oraz działania marketingowe. Z pewnością były to słuszne posunięcia, jednak rzadko towarzyszyły im elementy związane z równie konsekwentnymi i planowymi działaniami w sferze zarządzania personelem. Wydaje się zatem, że w omawianej kwestii wyczerpują się już tzw. rezerwy proste i problem ten wymaga poświęcenia większej ilości czasu wysiłku. Dodatkowo, konieczność wprowadzenia zdecydowanych zmian w polityce personalnej determinują również:

  • Częsty brak profesjonalnych działów personalnych (nie mylić z osobami administrującymi sprawami kadrowymi);
  • Wprowadzenie zmian w organizacji procesów sprzedaży i produkcji;
  • Przygotowania do rozszerzenia działalności i/lub wzmocnienia pozycji firmy na wybranych rynkach.

Można w związku z tym zaryzykować stwierdzenie, że imponujące plany zmian w sferze produkcji, sprzedaży i rozwoju rynków mogą spalić na panewce, jeśli nie będą im również towarzyszyć zakrojone na szeroką skale działania zmierzające do uporządkowania zarządzania zasobami ludzkimi w firmie.

blog comments powered by Disqus