Czy Zarządzanie Przez Cele to tylko sposób na wynagradzanie pracowników?

Przyjęło się sądzić, że w Zarządzaniu Przez Cele (ZPC),  poziom ich realizacji przez pracownika przekłada się głównie na jego wynagrodzenie. W rzeczywistości takich powiązań i zależności z innymi systemami wspierającymi zarządzanie pracownikami jest więcej. Poniższa grafika obrazuje te powiązania. Przedstawia ona typowe systemy wspierające ZZL oraz wskazuje te elementy ZPC, których można użyć do ich sprzęgnięcia z nimi.

Powiązania ZPC z innymi systemami wspierającymi zarządzanie pracownikami (źródło: opracowanie własne)



W przypadku opisów stanowisk może to być umieszczenie w nich potencjalnych wskaźników efektywności (KPI — z ang. Key Performance Indicators) dla danego stanowiska, według których określane mogą być cele ilościowe/jakościowe.

Dysponują bazą KPI, można je również uwzględnić przy badaniu kandydatów do pracy poprzez np. przygotowania zadań rekrutacyjnych, które pozwolą zbadać umiejętności ich realizacji przez rekrutowane osoby.

Z kolei w przypadku budowania kryteriów do ocen okresowych możliwe jest użycie wybranych KPI do opracowania kryteriów oceny (np. w wymiarze jakościowym oceny wyników pracownika).

Elementy związane z ZPC wprost można również powiązać z systemem wynagrodzeń. Osiągane przez pracowników wyniki mogą bowiem być podstawą do regulacji wynagrodzenia zasadniczego (podwyżki) lub do obliczania premii okresowej.

ZPC daje również ciekawe możliwości w przypadku planowania ścieżek rozwoju i umiejętności pracowników. Możliwe jest bowiem opracowanie takich wskaźników i celów, które będą wiązać się wprost z rozwojem kompetencji potrzebnych do realizacji obecnych lub przyszłych zadań na ścieżce kariery pracownika. Można zatem np. stawiać cele rozwojowe, przygotowujące pracownika do nowej roli/stanowiska w organizacji. To oznacza, że takie działanie stwarza możliwość również nabywania nowych doświadczeń przez pracownika.

blog comments powered by Disqus